تقریبا همه ما در طول مدت کاری خود در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با همکاران یا کارمندانی مواجه شده‌ایم که به اصطلاح همکار بد یا کارمند بد هستند. به همین دلیل راهکارهایی برای چگونگی برخورد با پرسنلی که وظایف سازمانی خود را به درستی انجام نمی‌دهند را به شما گوشزد خواهیم کرد. در همین زمینه دوره رهبری و لیدرشیپ نیز بسیار مفید خواهد بود. با ما همراه باشید.
نحوه برخورد مدیران با افراد مشکل‌دار در سازمان :
در اکثر سازمان‌ها مدیران به خاطر دسترسی به برخی اطلاعات و اوضاع و احوال شرکت و سازمان خود؛ ناخواسته بازی خطرناکی را شروع می‌کنند که در آن مدیر و سازمانش به طور قطع به یقین بازنده اصلی این بازی خواهند بود.
این مدیر اوایل خوشحال و خرسند از دسترسی به اطلاعات پنهان سازمان، و بی‌توجه به عواقب خطرناک کار، با نادیده گرفتن سیگنال‌های عواقب، کارهای غیر اصولی در سازمان و بی‌توجهی به توصیه و تذکر‌های اتفاقا نیروهای دلسوز و بدون حاشیه سازمان، بستر تاخت و تاز نیروی بد و چاپلوس را بیشتر فراهم می‌کند و اصطلاحا آب به آسیاب وی می‌ریزد.
این مدیر گاها در دوئل‌های گروه خیر و شر در سازمان، و تنها به خاطر منافع آنی و ملموس لحظه‌ای و خرسند از اطلاعاتی که از میزان صحت آنها هم چندان مطمئن نیست؛ معمولا طرف نیروی بد ( همان نیروی چاپلوس و نان به نرخ روز خور ) را خواهد گرفت که این امر موجب دلسردی و گوشه گیری تدریجی پرسنل خوب سازمان خواهد شد نه اینکه این نیروی خوب، سازمانش برایش بی‌اهمیت است بلکه برعکس برای جلوگیری از حاشیه‌سازی و تنش در سازمان، و جلوگیری از بحث و جدل در سازمان، کناره‌گیری کرده و میدان را برای تاخت و تاز بیشتر رقیب خالی می‌کند و آن نیرو بد چاپلوس با خبر چینی، زیرآب زنی، تهمت زدن به همکاران خود در سازمان، شایعه‌پراکنی و دامن زدن به شایعات و بزرگ‌نمایی اتفاقات کم اهمیت، ترور شخصیت، لاابالی‌گری به هنگام کار، فاش کردن اطلاعات محرمانه سازمان، رواج پارتی بازی، بده بستان‌های نادرست درون سازمانی، کم کاری و انداختن کار خود بر دوش سایر همکاران، ایجاد سازمان غیر رسمی در سازمان، قانون گریزی، اختلاس و توطئه علیه همکاران و حتی مدیران؛ موقعیت نابحق خود را در سازمان توسعه داده و رشد نا معقول در سازمان؛ توان مقابله با وی و اعمال غیر اخلاقی ایشان در سازمان به شدت کاهش می‌یابد.
و کم کم باور می‌کند که خودش بر حق و بقیه باطل و ناحق هستند. رفتار غیر اصولی این فرد دیری نمی‌پاید که اثر مخرب خود را بر سازمان گذاشته و یا سازمان تا مرز فروپاشی پیش می‌رود یا فرد به راحتی و به دلیل عدم تعهد اخلاقی و عدم وفاداری به سازمان؛ از سازمان جدا شده و معضل اعظم اینجاست که همین نیرو باعث انزوا و گوشه‌گیری پرسنل متعهد و وفادار سازمان شده و این زمانی را برای برگشت این نیروهای خوب سازمان تلف می‌کند.
دسته دیگری از کارمندان، پرسنلی بد و حاشیه ساز، نیروهایی هستند که معمولا یا غیبت زیاد دارند یا مرخص زیادی از سازمان می‌گیرند و درست کار نمی‌کنند، در اصل باری بر دوش سازمان هستند تا اینکه باری از دوش سازمان بردارند.
با کارکنان خود چگونه رفتار کنیم ؟
-برای کارمندان خود گوش شنوا باشیم :
در اقدام معمول، مدیران این دسته کارمندان را از خود و سازمان خود دور می‌کنند اما هستند مدیرانی که روال معمول را طی نمی‌کنند و در این شرایط سعی می‌کنند با صرف انرژی و آموزش، با کارمند پر حاشیه صحبت کنند و با گوش دادن به صحبت‌های وی، امید به رفع مشکل و استفاده از توان این پرسنل را دارند. جالب است گاهی تنها با گوش دادن به صحبت‌ها متوجه می‌شویم که مقصر این نافرمانی تنها کارمند نیست بلکه می‌بایستی مدیر تغییر رویه دهد و با تغییری کوچک گام بزرگی برمی‌دارد.
چه بسا با این کار همین کارمند سرکش بهانه‌گیر به فردی منظم، منضبط و وظیفه شناس تبدیل شود و تمام گذشته پر حاشیه قبل را جبران کند.
-کارمندان خود را ارزیابی کنیم و چیزی که از ارزیابی اهمیت بیشتری دارد این است که نتایج ارزیابی را با آنان در میان بگذاریم :
هیچ‌گاه منکر سختی انتقال بازخورد، آن هم از نوع بدش به کارمندان نیستم و این را هم خوب می‌دانم یک مدیر لایق کاربلد می‌داند که با چه شگرد و سیاستی بایستی این ارزیابی و ابلاغ را انجام دهد تا با گذشت زمان مشارکت کارمند را داشته باشد. یقینا مدیر به جبهه‌گیری اولیه کارمند واقف است و راهی برای نرم کردن آن خواهد داشت. وی در صورت پیروزی در این گام، در گام‌های بعدی؛ در ارزیابی‌های خود همراه‌تر خواهد بود.
-همیشه و در همه حال با مستند سازی، برخوردی اصولی و منطقی با مشکلات کارکنان داشته باشید :
در اکثر مواقع مدیران به دلیل مشغله زیاد یا از سر خیرخواهی و یا اینکه نمی‌خواهند در ذهن کارمندان خود رویکردی منفی داشته باشند و همچنین به خاطر جلوگیری از جبهه‌گیری در بین خود و کارکنان از بر خورد اداری، منطقی و مستند با کارمندان اجتناب می‌کنند و تصور می‌کنند یا مشکل به خودی خود از بین می‌رود یا به تذکر و نصیحت شفاهی بسنده می‌کنند. درصورتیکه اگر مشکل و ناملایمات پیش آمده از سوی کارمند با صحبت کردن و تذکر مکتوب قابل حل شدن باشد در واقع آن تذکر یا صورت جلسه مکتوب هم ارزش و اعتبار خود را از دست می‌دهد و به خودی خود مشکلی برای روابط کارمند و کارفرما به وجود نخواهد آورد و تنها وقتی که به کرات این عمل تکرار شود و برای یادآوری و بررسی تاریخچه این دست مشکلات کارمندان، این مکتوبات گره گشای کار خواهند بود. چه بسیار مدیرانی که به دلیل عدم ثبت این وقایع و مستندسازی نکردن آنها در مواجه با کارمندان خود هیچ مدرک و ادله‌ای نداشته و در مباحث به وجود آمده عملا محکوم هستند، در صورتیکه با یک آرشیو کوچک و مستندسازی راه را بر حدس و گمان بسته و در جمع بررسی مشکل، مدیری منضبط و قانون‌مند جلوه خواهد کرد.
ویژگی‌های کارفرمایان و مدیران کارآمد :
-بر روی حرف خودتان بایستید و بر آن پافشاری کنید :
کارفرمایان و مدیران کارآمد همیشه قبل از تصمیم‌گیری و صدور دستور و بخشنامه یقینا تامل کافی به خرج داده و آگاهانه تصمیم می‌گیرند و وقتی تصمیم گرفتند بر آن تصمیم راسخند. این تصمیم را نه اعتراض و نه بد رفتاری کارکنان نمی‌تواند تغییر دهد، چرا که منطق و آینده سازمان پشت این تصمیم قرار دارد. این صحبت و توصیه مرا با بی‌منطقی و عدم پذیرش نظرات دیگران متمایز و مجزا بدانید مدیر توانمند ما قبل از اتخاذ تصمیم با معاونین، مشاوران و اتاق فکر سازمان مشورت‌های لازم را انجام داده و خروجی آن، دستور یا بخشنامه‌ای است که صادر گردیده و به کل سازمان ابلاغ شده است. حالا یک گام مهم تا اجرا مانده است آن هم پافشاری بر تصمیم و فرمان خود است. کارمندان قبل از توجه به حرف‌های ما، به عملکرد و عکس العمل‌های ما توجه ویژه خواهند داشت و چنانچه ببینند ما روی اهداف و فرامینمان پافشاری نداریم با به تاخیر انداختن وظایف خود شرایط اجرا نکردن آنان را فراهم می‌نمایند .پس عاقلانه است که ما برای خود استراتژی و استاندارد‌های ویژه‌ای تعریف کرده باشیم و به خوبی اجرا کنیم.
-برای زیر دستانتان ضرب العجل تعیین کنید و به آن ضرب العجل پایبند باشید :
هر وقت می‌بینید در سازمان امور به خوبی اجرا نمی‌شود و یا قصوری صورت می‌گیرد بلافاصله وارد عمل شوید.
با جملاتی مانند" با توجه به توانایی‌هایی که من در شما سراغ دارم " و یا " من اطمینان دارم شما به خوبی از پس این کار برخواهید آمد و به بهترین شکل ممکن این کار را انجام خواهید داد " به ایشان روحیه خودباوری و شجاعت در انجام وظیفه بدهید و یا در ادامه عواقب عدم اجرای کار را به وی گوش زد کنید. طبیعی است که کارمندی که بداند بر عملکرد او کنترلی وجود ندارد و در صورت تاخیر یا سرپیجی از انجام وظایف کاری، عواقبی متوجه وی نخواهد شد؛ به چه دلیل باید رفتار خودش را اصلاح یا تغییر دهد. در این جا مدیر توانمند در صورتی که کارمند به شیوه خود ادامه دهد و توجهی به توصیه‌ها و اخطار‌های کارفرما و یا مدیر نداشته باشد، مطابق ضرب العجل تعیین شده مورد ارزیابی و مجازات قرار خواهد گرفت.
-فرآیند فعالیت شرکت را تغییر دهید :
همیشه قطع همکار و اخراج افراد خاطی گره گشا و چاره ساز نیست. مدیر توانمند اخراج را آخرین گزینه می‌داند نه اولین و تنها‌ترین راه! این گروه از مدیران به سادگی نیروی خود را رها نمی‌کنند و از وی ناامید نمی‌شوند و همیشه امید بهبود عملکرد نیروی خود را دارند.
-مشکل به وجود آمده در سازمان را به خوبی هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی بررسی کنید :
مدیران با تجربه، با فاصله گرفتن از موضوع و بدون تعصب، هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی مشکل را بررسی می‌کنند و بهترین تصمیم ممکن را خواهند گرفت. در این بررسی نه خوشبینی به مدیر کمکی خواهد کرد ونه بدبینی. تنها با واقع‌بینی می‌توان بهترین نتیجه را گرفت.
-همواره شجاع باشید وشجاعانه تصمیم بگیرید :
مدیران لایق و با تجربه همیشه کارهای دشوار را خودشان انجام می‌دهند و این امور را نه به تاخیر می‌اندازند و نه به دیگران واگذار خواهند کرد. چرا که می‌دانند برای اصلاح و پیشرفت سازمان، می‌بایستی خودش کارهای سخت را شخصا انجام دهد. هر گاه با شجاعت و درایت برای سازمانتان تصمیم بگیرید دیگر دغدغه‌های رفتاری کارمندان، شما را آزرده خاطر نخواهد کرد.
در همین زمینه دوره رهبری اسطوره‌های زندگی و سازمان به شما بسیار کمک خواهد کرد:
دوره اسطوره‌های زندگی و سازمان
این دوره برای کسانی است که می‌خواهند فلسفه‌ی زندگی را درک کنند، می‌خواهند تاثیرگذارتر از قبل باشند، از زندگیشان رضایت بیشتری داشته باشند، روابط بهتری با دیگران داشته باشند و کسانی که دوست دارند کشف کنند برای چه کاری به دنیا آمده‌‌اند، مناسب است.
در صورتی که امکان شرکت در دوره را ندارید کتاب زیر را بخوانید :
کتاب مدیریت بدون زور و اجبار
در کتاب مدیریت بدون زور و اجبار نوشته دکتر ویلیام گلسر چگونگی به کارگیری "تئوری انتخاب" در قلمروی روابط مدیر و کارکنانش گام به گام نشان داده شده است. این کتاب با هدف ترویج "روان‌شناسی کنترل درونی" و تشویق مدیران به دست کشیدن از "روان‌شناسی کنترل بیرونی" تدوین شده است. مطالبی که ممکن است به آن علاقه داشته باشید