کرونا رهبری را ، رهبری کرد

رهبری از طریق کووید-۱۹ 

چگونه پاندمی کووئید رهبری را برای آینده تغییر داده است؟

خلاصه ای از واکنش های رهبران ارشد به پاندمی ۲۰۲۰ ،باعث تفکر در مورد چالش های رهبری در ۲۰۲۱ شده است

گزارش سی ای پی دی (CIPD )کسب و کار از طریق بحران: رهبران ارشد در مورد اعتماد و انعطاف پذیری در زمان کویید- ۱۹ توضیح داده است که مدیران اجرایی ارشد چگونه با چالش های مسئول باقی ماندن در حالیکه به پاندمی واکنش نشان میدهند برخورد میکنند. داستان هایی که تعریف کردند الهام بخش بودند و تصویر دلگرم کننده ای از رفتار رهبری ایجاد کردند. در سال ۲۰۲۱ ،تحولات خارق العاده ای در رهبری را مشاهده کردیم، تا به چالش های رهبری در حال به وجود آمدن رسیدگی کنیم. گزارش ۲۰۲۱ ما، به نام کسب و کار مسئول از طریق بحران: رهبران ارشد در مورد ساختن فرهنگ های جدید اعتماد مشخص میکند چگونه مراحل بعدی پاندمی، رهبری را تحت تاثیر قرار داده است. اگر سازمان ها میخواهند با این ها با موفقیت مقابله کنند، کارکرد منابع انسانی و تیم های ارشد باید به شراکت های قوی که در سال ۲۰۲۰ به وجود اورده اند ادامه دهند.

رهبری از طریق ناشناخته ها

 زندگی ام مانند امتحانی است که برای آن درس نخواندم. "

در سال ۲۰۲۰ ،رهبران با با داده ها و الگوریتم های محدود یا عدم وجود تمرینات تداوم کسب و کار کافی در مورد کوئید ۱۹ ،باید تصمیمات سریعی میگرفتند. همانطور که مدیر عاملی به ما گفت: " مانند هدایت در مه بود. " رهبران ارشد باید بر قضاوت، خرد و درستی خود تکیه میکردند. یک رویکرد تثبیت شده است برای کسب و کاری مسئول، از طریق هدف، ارزش ها و اعتماد سازمانی نهفته شده که " ستاره نجومی " برای تصمیم گیری رهبران فراهم کرده. به انها کمک کرده تمام اکوسیستمشان را در نظر بگیرند.

رهبران هم بیشتر بر روی گوش کردن به دیگران برای هوشمندی جدید متکی شدند. علم ازادانه تر در اتاق هیأت مدیره منتشر میشد، اما از منابع جدید هم آمده و از تمامی سطوح خارج از ان کسب و کار هم برگرفته میشد.

جایی برای ابر قهرمانان نبود. رهبری به عنوان یک تیم، ادغام تجربه، اطلاعات و ایده ها برای تیم های برتر الزامی بود. جایی برای افراد پیشرو (Donnas Prima Individual IPDs )نبود و جا برای افراد اهل همکاری گروهی (TPs Players Team ) باز بود!

نامرئی نمایان شد. رهبران ارشد از طریق ویدئو و به شیوه  فراوانی قابل دسترسی شدند که قبلا دیده نشده بود. کارمندان رهبران ارشد را دیدند که در خانه هایشان در حال مدیریت اضطراب ها و بیماری های خودشان بوده و از خانواده هایشان نگه داری میکردند. همان تیم های ارشدی که یک سال پیش به نظر میامد فقط شیفته ی بازده ی سهامداری یا نظارت بیش از حد بر نیروی کار بوده اند، حال ناگهان اجازه داشتند خود اصلیشان باشند. انسانیت، دلسوزی و همدردیشان نمایان شد. رهبران ارشد خودشان هم دچار بلاتکلیفی و شک شدند، اما باید اطمینان خاطر هم برای نیروی کارشان فراهم میکردند.

بی عدالتی اجتماعی

نا برابری های ساختاری همراه با صعود ناگهانی واکنش ها ها در مقابل نا عدالتی اجتماعی نمایان تر شدند. رهبران گزارش کردند که احساس تازه ای در مورد نابرابری‌های عمیق اجتماعی میکنند، مانند انهایی که توسط )زندگی سیاه پوستان اهمیت دارد (Matter Lives Black )مطرح شده که از خیلی وقت پیش وجود داشتند اما در دوران پاندمی شعله ور شدند. مدیر عاملی گفته است، " من را غافلگیر کرد. قدر احساساتی را که برهم زد ندانستم. احساس ناتوانی میکردم. چشمانم را باز کرده و طرز فکرم را عوض کرده است. "

رهبران مسئول با پاسخ های عجولانه واکنش نشان ندادند بلکه توجه متفکرانه ای به اصلاح شدت مشکل کردند

همبستگی متقابل

در طی سال ۲۰۲۰ مشخص شد که جامعه چقدر وابسته است. عمل و تدارکات دولت برای خدمات ضروری به نوع کسب و کار ها بستگی دارد؛ کسب و کار های بزرگ وابسته به کسب و کار های کوچک بودند؛ خیریه ها نیاز به حمایت همه داشتند تا بتوانند از افراد آسیب پذیر محافظت کنند. در مبارزه با پاندمی، کسب و کار هایی را دیدیم که به حمایت از خدمات بهداشتی، خرده فروشی مواد غذایی و تولیدات، مدارس و فرم های دیگر از اموزش تمایل پیدا کردند. ارتباطات جدیدتری با اجتماع خود و کارمندانشان پیدا کردند.

تمرکززدایی سریع اتفاق افتاد. مدیران اجرایی ارشد به تشکیلات محلی قدرت دادند تا سریع تصمیم گیری کرده و خدمات را فعال نگه دارند. دیگر وقت نبود که تصمیمات برای مجوز به هیأت اجرایی ارسال شوند. تمرکز زدایی سریع به این معنا بود که رهبران باید به افراد در مقامات پایین تر اعتماد کرده، که باعث کشف رهبری چشمگیری از سمت افرادی میشد که در مقامات ارشدی پایین تری بودند.

در ادامه، تحولات تکنولوژی وجود داشت. تغییرات تکنولوژی که در حالت عادی ممکن بود سالها طول بکشد، حاال باید یک شبه به صورت مجازی اجرا میشد. کمپانی های تکنولوژی در طول پاندمی هم فعال کننده بودند و هم نجات دهنده، اما این باعث شد که میزان قدرتشان اشکار بشود و اینکه چقدر میتوانیم برای ارتباطات به انها تکیه کنیم

دوره حضوری ۱۸ ماهه رهبری | اسطوره‌های زندگی و سازمان

اسطوره‌های زندگی و سازمان برای همه‌ی انسان‌هایی که به رشد تمایل دارند، می‌خواهند فلسفه‌ی زندگی را درک کنند، می‌خواهند تاثیرگذارتر از قبل باشند، از زندگیشان رضایت بیشتری داشته باشند، روابط بهتری با دیگران داشته باشند و کسانی که دوست دارند کشف کنند برای چه کاری به دنیا آمده‌‌اند، مناسب است.

کسب اطلاعات بیشتر

رهبری در سال ۲۰۲۱ و فراتر از آن

" از شروع دوباره نترسید. اینبار فرصتی است تا چیزی بهتر بسازید. "

با اینکه واکسن برای انگلستان کمی دلگرمی به همراه اورد، در ۲۰۲۱ با واکنش زنجیره ای مواجه شدیم: یک بحران سلامت دارد به بحران مالی تبدیل میشود، که به نوبه ی خود دارد بحرانی اجتماعی میشود.

یک مدیر منابع انسانی گفته است: " خیلی چیزها پنهان مانده اند، از زیر قل قل میکنند و بدتر میشوند. "

اثرات این پاندمی تا سالها احساس خواهد شد، و این باعث ایجاد چالش هایی برای افراد منتقد میشود که نیازمند اتحاد قوی بین مدیران ارشد منابع انسانی و تیم های مدیران اجرایی است.

۱ .غم و اندوه کووید -۱۹ متفاوت است. جوشوا مورگنستاین، رئیس انجمن روانپزشکی امریکا، بر این باور است که غم و اندوه کووید -۱۹ غیر معمول است چرا که بیشتر کسانی که عزادارند، نمیتوانند حالت عادی با عزیزانشان خداحافظی کنند. کسب و کار در جامعه باعث میشود کارفرمایان را ترغیب میکند تا " در مورد مرگ با روشی معنا دار صحبت کنند." اندازه ی شفقت و حمایتی که کارفرمایان نشان میدهند برای حفظ روحیه در ۲۰۲۱ مهم خواهد بود.

۲ .نسل کووید ۱۹ .رئیس ( سی ای پی دی CIPD )پروفسور سر کری کوپر تاکید کرده است که " بسیار مهم است که کارفرمایان هرچه در توانشان است انجام دهند تا با کارمندان جوان ترشان ارتباط برقرار کنند. " بسیاری از افراد خیلی چیز ها را در دوران پاندمی از دست داده اند، نه فقط به دلیل کاهش مشاغل بلکه به دلیل لغو فرصت هایی مانند دوره های کاراموزی یا طرح های فارغ التحصیلی. کسانی که کار میکنند، فرصت های یادگیری و ارتباط با دیگران که به طور غیررسمی در محل کار پیش میایند را از دست داده و به جای آن باید در انزوا کار کنند. رهبران باید این نسل جوانتر را حمایت کنند.

۳ .همانطور که پزشکی میگوید - " ما از کارمندان قرض گرفته ایم، معامله با سهامی که در دل و حسن نیت داریم. " سال ۲۰۲۰ نشان میدهد که میتوان به افراد برای دورکاری اعتماد کرد. حاال سوال برای تیم های توسعه ی منابع انسانی و مدیران اجرایی این است که چگونه فرهنگ های مثبتی را دوباره سازی کنند در حالیکه برخی از نیروی کار در خانه و برخی در محل کار مشغول هستند.

۴ .همانطور که یک مدیر منابع انسانی گفته است، " معلوم بود که میشود به افراد اعتماد کرد که کار را درست انجام بدهند. حاال سوال این است که آیا اعتماد" نزولی " برای زندگی است یا فقط برای یک بحران؟ آیا دوباره کنترل کردن و تصمیم گیری ارجعیت پیدا خواهد کرد؟

۵ .چگونه در کنار کسب و کاری مسئول بودن با بحران اقتصادی کنار بیاییم؟ در طول ۲۰۲ ،حمایتی که کسب و کار از طریق منابع به جامعه برای خدمات بهداشت، اموزش و زنجیره ی غذایی داد، به این معنا بود که کسب و کار ها به عنوان

یک نیروی خوب در نظر گرفته شدند. آیا این میتواند تا ۲۰۲۱ و فراتر از ان در این شرایط چالش برانگیز اقتصادی ادامه پیدا کند؟

 ۶ .تسلط دیجیتال. چگونه تیم های ارشد از ظرفیت تحول افرین تکنولوژی، هوش مصنوعی و تمام چیزهای دیجیتال سو استفاده کرده در حالیکه حریم خصوصی و امنیت حفظ شود؟

۷ .طبق گفته ی بیل گیتس، " کووئید ۱۹ افتضاح است. تغییرآب و هوا میتواند بدتر باشد. " رهبران چگونه میتوانند از پاندمی درس گرفته و از ان برای مقابله با تغییرات اب و هوا استفاده کنند؟ این نیاز به تفکر با نمای طولانی دارد. اینکه دنیایی بسیار متفاوت از دنیای خودمان را تصور کنیم، همراه با اهداف و دیدگاه هایی بلند مدت.

۸ .سلامت به یک آیتم ثابت در دستور کار اتاق هیأت مدیره تبدیل شده است: سلامت فیزیکی، روانی، سازمانی و اجتماعی. سازمان ها چگونه میتوانند از زندگی ای سالم در داخل و خارج از محل کار مطمئن شوند؟

۹ .بدون عقب نشینی. نگهداری از پاسخ به ناعدالتی اجتماعی که بر مبنای دلسوزی و همدلی باشد - چرا رهبران باید فقط در زمان بحران همدلی نشان بدهند؟

۱۰ .تصحیح نادرست ها و پیدا کردن تعادل. ما باید بازخورد های بزرگ در حقوق و پاداش و میزان ریسک هایی که در محیط های نامطئن وجود دارد را اصلاح کنیم. فریاد عمومی ادامه خواهد داشت مگر اینکه حس انصاف و عدالت بین قوانین پرداخت و پاداش مدیران اجرایی ایجاد شود.

برای افراد حرفه ای، تیم های ارشدشان همچنان در کوتاه مدت به دنبال راهنمایی انها خواهند بود. در میان مدت، اگر ما به انواع جدید رهبری احتیاج داشته باشیم، سوالاتی درباره ی طراحی برنامه های رهبری پیش می آید. برنامه های استعداد, چگونه نسل بعدی از رهبران ارشد را با تجربیات و توانایی های درست مجهز میکنند؟

مطالبی که ممکن است به آن علاقه داشته باشید

 رهبری سازمانی

17 راه برای تقویت مهارت‌های رهبری خود

 6سبک رهبری عاطفی کدام اند؟

محصولات پیشنهادی

دوره حضوری اسطوره های زندگی و سازمان

دوره جامع خودشکوفایی